人力資源咨詢之績效評估體系

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性,強調組織和個人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。

績效管理發揮效果的機制是,對組織或個人設定合理目標,建立有效的激勵約束機制,使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效;通過定期有效的績效評估,肯定成績指出不足,對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵,對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束;通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質,改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。

萊恩克匯集了績效評估行業的專家,為企業客戶提供如下相關服務:
1. 多層級績效指標庫建設
多層級績效指標庫建設建立以目標考核、動態管理、評比激勵、宣傳推介四大機制為主要內容的“績效管理”制度,把和諧企業創建工作融入各轄市區科學發展綜合評價考核體系,融入加強和創新社會管理全局之中統籌部署、聯動推進、同步考核
2. 績效指標設計
績效管理是使戰略成為行動的工具,是通過基于戰略和流程的績效指標的設計和考核來實現的。績效指標則是公司戰略目標的層層分解。一般情況下,將按照平衡計分卡(BSC)去制定績效指標體系。平衡計分卡是優秀的以戰略為導向的績效管理工具,按此方法制定的關鍵績效指標(KPI)體系可以保證財務指標與非財務指標、長期指標與短期指標、結果指標和過程指標的平衡
3. 績效合同&績效計劃
績效管理是一個完整的系統,擁有完備的系統組成部件和工作流程,PDCA循環是它的軌道,也是保證績效管理得到正確實施的根本準則。考核不是目的,而是要以考核來促進指標優化,從而帶動生產經營工作逐步好轉。
4. 績效結果基本應用
考核結果要能落實到應用,必須經過考核分數的核算、考核等級的評定、考核系數的確定、考核獎金的核算的轉化過程;首先,根據實際業績完成情況,核算考核分數;然后,依據考核分數,根據一定的規則,進行考核等級的評定;再將考核分數直接轉化為系數或將考核等級對應到系數;最后,將考核等級用于績效排名,同時,考核系數用于獎金的核算
5. 績效結果的多方向應用
1) 培訓開發的應用:績效考核結果作為尋找業績短板和能力短板和培訓開發的依據,尤其是能力態度的考核結果;
2) 薪酬定期動態調整的應用。每年的考核結果作為薪酬的薪檔調整的依據;
3) 崗位調整的應用:依據員工年度考核結果,公司根據員工表現出的能力特點,可以考慮調整崗位,員工也可以提出申請,到更能發揮自身能力并勝任的相關工作崗位;
職級調整的應用:績效考核的結果可以作為員工職級調整的一項必要條件

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